Aufhebungsvertrag: Regelungen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Ausbildung

12.12.2017 | JS – Online-Redaktion, Forum Verlag Herkert GmbH

Der Aufhebungsvertrag gewinnt immer mehr an Bedeutung, weil er eine echte Alternative zur herkömmlichen Kündigung darstellt. Denn mittels Aufhebungsvertrag können Arbeits- und Ausbildungsverhältnisse jederzeit „elegant“ beendet werden. Das müssen Personalverantwortliche und Ausbilder wissen.

 

Inhaltsverzeichnis

1. Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
2. Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag
3. Aufhebungsvertrag ohne Sperrfrist
4. Aufhebungsvertrag anfechten – Widerrechtliche Drohung
5. Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers/Ausbilders
6. Vergütungspflicht im Fall einer Arbeitsunfähigkeit
7. Aufhebungsvertrag: Muster

Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung

Gerade aus Arbeitgebersicht ist der Aufhebungsvertrag ein nützliches und sinnvolles Instrument, um eine vertragliche Beziehung kurzfristig zu beenden. Denn durch einen Aufhebungsvertrag dürfen nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (Art. 12 GG und § 305 BGB) Arbeits- und (Berufs-)Ausbildungsverträge jederzeit beendet werden. Sie sind auch dann unproblematisch, wenn Arbeitnehmer/Auszubildende einem besonderen Kündigungsschutz wie dem Mutterschutz unterliegen. 

Ein Aufhebungsvertrag wird angewandt, wenn

• der Arbeitgeber ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis aufgrund von personenbezogenen oder verhaltensbedingten Gründen beenden will, 
• der Arbeitgeber oder Ausbilder nicht sicher ist, ob eine reguläre Kündigung „durchgeht“, 
• das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis aus betrieblichen Gründen beendet werden soll, oder wenn die Richtigkeit einer Sozialwahl angezweifelt werden kann,
• die Parteien schnell Gewissheit haben wollen, ob das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis wirklich beendet ist. 

Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag 

Aufhebungsverträge dürfen nur unter strengen Voraussetzungen bedingt geschlossen werden, nämlich dann, wenn

• es dem wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers/Auszubildenden dient,
• der Aufhebungsvertrag durch besondere sachliche Gründe gerechtfertigt ist,
• die Wirksamkeit allein vom Willen des Arbeitnehmers/Auszubildenden abhängt. 

Rahmenbedingungen für einen Aufhebungsvertrag

• Beide Vertragsparteien müssen den Willen haben, das Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis zu beenden. 
• Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, ansonsten verliert er seine Wirksamkeit. Wird der Aufhebungsvertrag mit einem Minderjährigen geschlossen, muss die Einwilligung des gesetzlichen Vertreters vorliegen. 
• Der Aufhebungsvertrag kann auch in Form eines Prozessvergleichs vereinbart werden. 
• Der Aufhebungsvertrag kann nur für die Zukunft abgeschlossen werden. Eine rückwirkende Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag ist nur dann möglich, wenn dieses zu diesem Zeitpunkt bereits außer Vollzug gesetzt worden war (LAG Hammm, Urteil vom 24.02.2009 – 12 Sa 1440/08).
• Der Aufhebungsvertrag muss keine Begründung für die Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses beinhalten. 
• Aufhebungsverträge können ohne Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats geschlossen werden. 
• Er kann jederzeit ohne Rücksicht auf Kündigungsvorschriften vereinbart werden. 

Detaillierte Informationen rund um den Aufhebungsvertrag finden Personalverantwortliche und Ausbilder im Handbuch „Das neue Berufsbildungsrecht“.

Aufhebungsvertrag ohne Sperrfrist

Häufig argumentierten Arbeitnehmer oder Auszubildende gegen den Aufhebungsvertrag mit der Sorge, eine Sperrfrist bei der Arbeitsagentur zu bekommen, wenn sie das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis „freiwillig“ gelöst und dadurch grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben. Die Bundesagentur für Arbeit hat reagiert und im Dezember 2016 diesbezüglich ihre Geschäftsanweisungen überarbeitet. 

Seitdem gilt bezüglich der Sperrzeit: Eine Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn der Aufhebungsvertrag aus personenbezogenen Gründen geschlossen und eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern gezahlt wird – an der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern wird also nicht weiter festgehalten. Verhaltensbedingte Gründe sind nach wie vor von der Regelung ausgeschlossen. 

Aufhebungsvertrag anfechten – Widerrechtliche Drohung 

Arbeitnehmer und Auszubildende haben kein Widerrufsrecht, sofern nichts anderes – etwa in einem Tarifvertrag – vereinbart wurde. Der Arbeitgeber oder Ausbildungsbetrieb muss auch keine Bedenkzeit vor Abschluss des Aufhebungsvertrags einräumen. Allerdings ist es gerade bei Auszubildenden zu empfehlen, eine Bedenkzeit von ein bis zwei Tagen zu gewähren, damit die Aufhebung des Ausbildungsverhältnisses nicht wegen Überrumpelung angezweifelt werden kann. 

Einen Grund gibt es aber, warum ein Aufhebungsvertrag angefochten werden kann: die widerrechtliche Drohung. Diese liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer oder Auszubildenden die Kündigung angedroht wird, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, obwohl keine Kündigungsgründe vorliegen. Sind tatsächlich Gründe für eine Kündigung gegeben, wird dagegen nicht von einer widerrechtlichen Drohung ausgegangen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.01.2016 – 4 Sa 180/15).

Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers/Ausbilders

• Ist es der Wunsch des Arbeitnehmers, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, treffen den Arbeitgeber grundsätzlich keine Hinweis- und Aufklärungspflichten. 
• Anders sieht es aus, wenn sich der Arbeitnehmer nach den rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags erkundigt. Dann obliegt dem Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht. 
• Wenn der Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, trifft ihn die Aufklärungsplicht in engen Grenzen. Das heißt, dass er regelmäßig nicht verpflichtet ist, über sozial- und/oder steuerrechtliche Konsequenzen aufzuklären. Rechtliche Fragen zu Sperrzeiten oder zur steuerlichen Seite sind so komplex, dass sie nur von Experten beantwortet werden können. 
• Über den Verlust von Versorgungsanwartschaften muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht aufklären. Etwas anderes ist es, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber seine Interessen wahren wird. 
• Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz auf den Verlust dieses Schutzes hinzuweisen, wenn sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben.  

Erteilt der Arbeitgeber eine falsche, unvollständige oder irreführende Auskunft, ist er zum Schadensersatz verpflichtet. 

Vergütungspflicht im Fall einer Arbeitsunfähigkeit

Im Normalfall entfallen die Arbeits- und Vergütungsverpflichtungen der Vertragsparteien, wenn der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Endtermin eintritt. Eine Ausnahme ist jedoch in § 8 EntgFG geregelt: Hat der Arbeitgeber die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers initiiert und ging diesem eine Kündigung wegen Krankheit voraus, muss der Arbeitgeber die Krankenvergütung zahlen.

Außerdem muss er dem Arbeitnehmer/Auszubildenden eine angemessene Zeit zur Suche nach einem neuen Arbeits-/Ausbildungsplatz gewähren und ein Arbeitszeugnis ausstellen.

Aufhebungsvertrag: Muster

Ein passendes Beispiel für einen Aufhebungsvertrag finden Interessierte im Gratis-Download „Aufhebungsvertrag Muster“. Es entspricht den aktuellen arbeitsrechtlichen Vorgaben und enthälr u. a. Hinweise zur Abfindung, Urlaubsregelungen und Arbeitszeugnissen.

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Quellen: „Abmahnung und Kündigung“, „Das neue Berufsbildungsrecht“