Employee Life Cycle: Phasen, ihre Bedeutung und die Rolle der HR

19.02.2025 | T. Reddel – Online-Redaktion, FORUM VERLAG HERKERT GMBH

articleimage
Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln. Hierbei kann der Employee Life Cycle helfen. Er beschreibt verschiedene Phasen, die eine Person im Unternehmen durchläuft. Damit können Personalverantwortliche ein passendes Maßnahmenkonzept erstellen – vorausgesetzt, sie kennen die fachlichen Hintergründe dieses Zyklus.

 

Inhaltsverzeichnis

  1. Was ist ein Employee Life Cycle? – Definition
  2. Sechs Phasen des Employee Life Cycle
  3. Rolle der HR im Lebenszyklus
  4. Häufige Fehler und passende Lösungen

Was ist ein Employee Life Cycle?

Der Employee Life Cycle (deutsch „Mitarbeiter-Lebenszyklus“) ist ein Modell des Lifecycle Managements, das den gesamten Weg einer Person im Unternehmen beschreibt. Demnach durchlaufen Angestellte während ihrer Beschäftigung in einem Unternehmen verschiedene Phasen – von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Austritt.

Diese modellhafte Einteilung hilft Personalverantwortlichen bei der Definition geeigneter Maßnahmen, um die Mitarbeitererfahrung (Employee Experience) zu verbessern und die Effizienz des Personalmanagements zu steigern. Dafür sollte die Employee Experience in jeder Phase optimiert werden. Der Begriff „Employee Life Cycle Management“ steht dabei für die systematische Steuerung der einzelnen Phasen.

Warum ist der Mitarbeiter Life Cycle wichtig?

Der Employee Life Cycle ist relevant, weil er einen strukturierten Ansatz bietet, um die verschiedenen Stationen der Mitarbeiterreise zu verstehen und zu optimieren.

So unterstützt der Mitarbeiterzyklus die folgenden Ziele:

  • Mitarbeitende gezielt fördern.
  • Fluktuation reduzieren.
  • Recruitingkosten senken.
  • Produktivität steigern.
  • Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen.

Mit diesen Funktionen kann ein angepasster Mitarbeiterzyklus wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Hierfür ist jedoch wichtig, zu verstehen, aus welchen Phasen sich dieser Zyklus zusammensetzt.

Phasen des Employee Life Cycle

Der Employee Life Cycle besteht aus mehreren Phasen, die sich in ihren Zielen und Herausforderungen unterscheiden. Jedes Unternehmen kann diese Abschnitte individuell anpassen.

Ein klassisches Modell umfasst folgende sechs Schritte und Maßnahmen:

Phase Bestandteile und Maßnahmen
1. Anziehung (Attraction)
  • Aufmerksamkeit potenzieller Talente für das Unternehmen
  • Employer Branding und gezieltes Personalmarketing für eine starke Arbeitgebermarke
2. Personalbeschaffung (Recruitment)
  • Effizienter, wertschätzender und professioneller Bewerbungsprozess
  • Klare Kommunikation und kurze Entscheidungswege
3. Einarbeitung (Onboarding)
  • Einweisung in neue Aufgaben
  • Integration ins Team
4. Entwicklung (Development)
5. Bindung (Retention)
6. Austritt (Offboarding/Seperation)
  • Professioneller und wertschätzender Trennungsprozess
    → Positives Image des Unternehmens bei den Betroffenen, Möglichkeit des Alumni-Managements
Bei der Zielerreichung der einzelnen Phasen spielt eine Abteilung eine besonders wichtige Rolle: die Personalverwaltung oder Human Resources (HR). Zwar entscheidet meist die Geschäftsleitung, welche Maßnahmen zur Optimierung des Employee Life Cycle eingesetzt werden. Allerdings obliegt die konkrete Umsetzung in erster Linie dem Personalmanagement.

Rolle der HR im Employee Life Cycle

Die HR-Abteilung begleitet alle Phasen des Mitarbeiterzyklus und sorgt für einen reibungslosen Ablauf der Prozesse. Hier übernimmt sie folgende Aufgaben:

  • Strategische Planung: Die HR entwickeln Strategien für jede Phase des Employee Life Cycle – von der Gewinnung neuer Talente bis zum Offboarding.
  • Prozessoptimierung: Durch den Einsatz digitaler Tools wie KI können die HR Prozesse effizienter gestalten und automatisieren, etwa beim Recruiting oder beim Onboarding.
  • Mitarbeiterzufriedenheit: Die HR sorgen dafür, dass die Employee Experience in allen Phasen positiv gestaltet wird – etwa durch regelmäßiges Feedback oder Weiterbildungsangebote.
  • Datenanalyse: Mithilfe von Kennzahlen analysiert die HR-Abteilung den Erfolg einzelner Maßnahmen im Employee Life Cycle und leitet Optimierungen ein.

Neben den HR ist die Zusammenarbeit mit Führungskräften und anderen Abteilungen wie der Unternehmenskommunikation, dem Marketing und (falls vorhanden) dem Betriebsrat notwendig. In der Regel verfügt jedoch die Personalabteilung über das zusätzliche Know-how, um den Employee Life Cycle weiterzuentwickeln.

Welche Kompetenzen moderne Personalverantwortliche aufweisen sollten, zeigt das Seminar
Geprüfte/r Personalreferent/in
Geprüfte/r Personalreferent/in

Bei der Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen ist es sinnvoll, sich mit bekannten Herausforderungen beim Employee Life Cycle zu befassen.

Häufige Fehler im Employee Life Cycle und passende Lösungen

Zu den häufigsten Stolpersteinen im Employee Life Cycle gehören:

Herausforderung Mögliche Gegenmaßnahmen
Unterschiedliche Gewichtung der Phasen: Viele Unternehmen konzentrieren sich vorrangig auf die äußeren Phasen des Zyklus wie Anziehung, Onboarding oder Alumni-Management. Zentrale Phasen wie Entwicklung und Bindung werden unter Unmständen vernachlässigt. Strategie entwickeln: Unternehmen definieren zunächst ein ganzheitliches Konzept entlang des Employee Life Cycle, bevor sie Maßnahmen zur Personalbeschaffung und -bindung umsetzen.
Unzureichendes Onboarding: Unklare Prozesse führen zu Unsicherheit und schnellerer Fluktuation. Umfassende Einarbeitung organisieren: Betreuungsangebote durch Patenschaften und eine positive Willkommenskultur durch Team-Building-Events schaffen.
Mangelnde Flexibilität: Das Employee Life Cycle-Modell wird oft zu starr umgesetzt, ohne auf individuelle oder dynamische Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen. Agilität leben: Das Modell als Orientierungsrahmen und nicht als unflexibles Regelwerk betrachten, um auf individuelle Situationen und Bedürfnisse reagieren zu können.
Kommunikationsprobleme: Mangelnde Kommunikation zwischen HR und den Angestellten kann zu Missverständnissen und Unzufriedenheit führen. Feedback-Möglichkeiten etablieren: Regelmäßige Feedbackgespräche oder Fragebögen helfen dabei, die Erwartungen der Mitarbeitenden besser zu verstehen und Maßnahmen daran anzupassen.
Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: Ohne Weiterbildung fühlen sich Beschäftigte möglicherweise unterfordert oder nicht wahrgenommen. Entwicklungspläne definieren: Mithilfe eines Schulungsplans können HR personalisierte Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten anbieten und so auf die individuellen Ziele der Beschäftigten eingehen.
Vernachlässigte Mitarbeiterbindung: Fehlende Wertschätzung oder belastende Arbeitsbedingungen erhöhen die Kündigungsrate. Langfristige Benefits: Work-Life-Balance durch Homeoffice-Optionen oder Sabbaticals sowie Angebote zur Burnout-Prävention schaffen und Vertrauenskultur stärken.
Unstrukturiertes Offboarding: Ein negativer Abschied kann dem Arbeitgeberimage schaden. Geordneten Verabschiedungsprozess festlegen: Abschlussgespräch führen, Wissenstransfer sicherstellen, Arbeitszeugnis zeitnah ausstellen und nach Möglichkeit Kontakt halten (Alumni).

Mit diesen Lösungsvorschlägen können Personalverantwortliche ihren individuellen Employee Life Cycle gestalten. Aus- und Weiterbildungen vermitteln den Unternehmen das nötige Know-how.

Veranstaltungsempfehlungen

Die AKADEMIE HERKERT bietet passende Weiterbildungen für Verantwortliche im Employee Life Cycle, etwa in folgenden Bereichen:

→ Jetzt passende Weiterbildung finden und den eigenen Employee Life Cycle optimieren!