Gibt es ein Recht auf Homeoffice? – Aktuelle Regelungen und geplantes Gesetz

19.07.2024 | T. Reddel – Online-Redaktion, Forum Verlag Herkert GmbH

Spätestens seit der Coronapandemie hat sich das Homeoffice als beliebtes Arbeitsmodell etabliert. Dabei gibt es immer wieder Diskussionen, ob Beschäftigte ein Recht auf Homeoffice haben oder eine Homeoffice-Pflicht ausgesprochen werden kann. Wir haben uns die aktuelle Rechtslage angeschaut: Gibt es ein Gesetz zum Recht auf Homeoffice? Gibt es Sonderregelungen für bestimmte Personengruppe, etwa für Schwerbehinderte oder Angestellte im öffentlichen Dienst?

 

Inhaltsverzeichnis

1. Was bedeutet Homeoffice? – Definition
2. Gibt es ein Recht auf Homeoffice?
3. Recht auf Homeoffice aktuell: Kommt ein Gesetz?
4. Haben Schwerbehinderte ein Recht auf Homeoffice?
   
5. Recht auf Homeoffice wegen Kinderbetreuung
6. Recht auf Homeoffice im öffentlichen Dienst

Um die Hintergründe des Rechts auf Homeoffice zu verstehen, sollten zunächst die Begriffe Homeoffice, mobile Arbeit und Telearbeit definiert werden. Diese werden häufig vermischt, unterscheiden sich aber insbesondere hinsichtlich der datenschutz- und arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben.

Was bedeutet Homeoffice? – Definition

Bislang gibt es keine gesetzliche Definition des Begriffs „Homeoffice“. Meist wird damit jedoch das gelegentliche oder ständige Arbeiten im eigenen Zuhause bezeichnet. Die Beschäftigten erbringen ihre Leistung also nicht in einem Raum oder Gebäude des Arbeitgebers, sondern in ihren privaten Räumlichkeiten.

Unterschied Homeoffice und mobiles Arbeiten

Grundsätzlich ist Homeoffice eine Form der mobilen Arbeit. Denn als mobile Arbeit gelten alle beruflichen Tätigkeiten, die außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte ausgeführt werden – so auch die Arbeit im Homeoffice. Entscheidend ist dabei, dass die Angestellten nicht an einem stationären Arbeitsplatz arbeiten, sondern räumlich flexibel sind. Hierfür erhalten sie i. d. R. vom Arbeitgeber die nötigen mobilen Endgeräte wie Notebooks, Smartphones und Co. 

Der Arbeitsplatz wird beim mobilen Arbeiten entweder von den Beschäftigten selbst gewählt oder vom Arbeitgeber festgelegt. Hier kann das Homeoffice infrage kommen, aber auch andere Orte wie der Firmenwagen, eine Baustelle oder sog. Coworking Spaces.

Wichtig: Mobiles Arbeiten unterliegt den gesetzlichen Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) und des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Das heißt, es gelten die gleichen Vorgaben bzgl. Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten wie beim Arbeiten im Betrieb.

Unterschied Telearbeit und Homeoffice

Homeoffice kann auch eine Form der Telearbeit sein. Dafür sind die Vorgaben aus § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) einzuhalten. Demnach sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Mitarbeitenden. Der Arbeitgeber muss die wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung des Telearbeitsplatzes arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festlegen.

→ Homeoffice = Telearbeit: Der Arbeitgeber richtet in den privaten Räumlichkeiten der Angestellten einen festen Bildschirmarbeitsplatz ein und stattet ihn entsprechend aus. Ein Telearbeitsplatz gilt erst dann als eingerichtet, wenn der Arbeitgeber die benötigte Ausstattung (Mobiliar, Arbeitsmittel etc.) bereitgestellt und installiert hat.

→ Homeoffice = mobiles Arbeiten: Der Arbeitgeber stattet seine Beschäftigten mit einem Laptop, Tablet oder Smartphone aus, damit sie räumlich flexibel bleiben.

Wichtig: Insbesondere für den Arbeitsschutz ist entscheidend, ob es sich bei einer Tätigkeit im Homeoffice um Telearbeit handelt. Denn für Telearbeitsplätze gelten die Vorgaben aus Anhang 6 der ArbStättV hinsichtlich der zu treffenden Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen.

Nachdem nun die Begriffe und ihre Unterschiede geklärt sind, kehren wir zur Ausgangsfrage zurück: Hat man ein Recht auf Homeoffice?

Gibt es ein Recht auf Homeoffice?

Nein, derzeit gibt es kein gesetzliches Recht auf Homeoffice in Deutschland. Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber, ob Beschäftigte im Homeoffice arbeiten dürfen oder nicht. Selbst wenn eine Person im Homeoffice arbeiten darf, hat eine andere Person nicht automatisch einen Anspruch auf Gleichbehandlung hinsichtlich des Rechts auf Homeoffice. Ein Anspruch auf Homeoffice kann sich nur aus entsprechenden Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder anderen verbindlichen Abmachungen ergeben.

Umgekehrt gibt es auch keine Homeoffice-Pflicht für Arbeitgeber oder Beschäftigte. Sofern keine gültige Vereinbarung zwischen Angestellten und Arbeitgeber vorliegt, kann weder das Unternehmen zum Homeoffice verpflichten noch die Belegschaft das Homeoffice einfordern. Eine befristete Homeoffice-Pflicht bestand nur zu Hochzeiten der Coronapandemie, um die Auswirkungen des Virus einzudämmen.

Unter bestimmten Umständen kann sich durch das Gewohnheitsrecht ein Recht bzw. Anspruch auf Homeoffice ergeben. Hierfür gelten strenge Voraussetzungen: So muss z. B. die Arbeit im Homeoffice bereits über einen längeren Zeitraum (meist mehrere Jahre) gewährt worden sein. Das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers bleibt weiterhin bestehen.

Kann man auf Homeoffice bestehen?

Da es (noch) kein generelles Recht auf Homeoffice gibt, können Arbeitnehmende grundsätzlich nicht auf ein solches Recht bestehen oder gar einklagen. Spätestens seit der Coronapandemie haben sich jedoch viele Unternehmen offener gezeigt, wenn es um die Erlaubnis von Homeoffice geht. Zudem sind nach wie vor individuelle Absprachen möglich, sodass beim Wunsch nach Homeoffice das direkte Gespräch mit der bzw. dem Vorgesetzten gesucht werden sollte. 

Etwaige Regelungen sollten schriftlich festgehalten werden, etwa in Form einer Homeoffice-Vereinbarung.

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Kann mir mein Chef Homeoffice verbieten?

Ja, das ist möglich. Sofern es keinen Tarifvertrag, keine Betriebsvereinbarung oder andere verbindliche Abmachungen gibt, entscheidet allein der Arbeitgeber über die Möglichkeit des Homeoffice. Der Arbeitgeber kann also das Arbeiten im Homeoffice erlauben oder verbieten. 

Eine Ablehnung des Wunsches auf Homeoffice ist formlos möglich, bedarf keiner Begründung vonseiten des Arbeitgebers und ist an keine Fristen gebunden.

Recht auf Homeoffice aktuell: Kommt ein Gesetz?

Der aktuelle Koalitionsvertrag für die 20. Legislaturperiode (2021 bis 2025) plant einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice – zumindest für „Beschäftigte in geeigneten Tätigkeiten“. Demnach sollen Arbeitgeber dem Wunsch der Beschäftigten künftig nur dann widersprechen können, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Eine Ablehnung darf also weder sachfremd noch willkürlich sein.

Ein offizieller Gesetzesentwurf zum Anspruch bzw. Recht auf Homeoffice liegt noch nicht vor. Nach Angaben der IHK Pfalz arbeitet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) an einem solchen Entwurf.

Hintergrund: Der Erörterungsanspruch auf Homeoffice wurde schon zu Zeiten der großen Koalition (GroKo) in der 19. Legislaturperiode entworfen. Genauer wollte der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil (SPD) im Jahr 2020 ein Recht auf Homeoffice im Gesetz verankern. Allerdings gab es Widerstand vonseiten der CDU, weshalb das Thema nicht weiter verfolgt wurde. Ob bzw. in welcher Form die Ampelkoalition dieses Gesetz zum Recht auf Homeoffice einführen wird, bleibt ebenfalls abzuwarten.

Recht auf Homeoffice bei Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Angestellte können unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht auf Homeoffice gegen ihren Arbeitgeber geltend machen. Hintergrund ist ihr Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX.

Zu diesem Entschluss kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in einem Urteil vom 6. Dezember 2010 (Az 12 Sa 860/10). Damals entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der seit einem Wegeunfall querschnittsgelähmt ist, einen häuslichen Telearbeitsplatz einräumen muss. Somit erhielt dieser Arbeitnehmer aufgrund seiner Schwerbehinderung gegenüber seinem Arbeitgeber ein Recht auf Homeoffice in Form von Telearbeit.

Allerdings hängt das Recht auf Homeoffice bei einer Schwerbehinderung von mehreren Faktoren ab. So haben die Betroffenen z. B. keinen Anspruch auf eine vertragsfremde Beschäftigung, die sie im Homeoffice ausführen können, wenn dies für den Arbeitgeber unzumutbar oder nur mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Das entschied das LAG Köln in einem Urteil vom 12. Januar 2022 (Az. 3 Sa 540/21).

Recht auf Homeoffice wegen Kinderbetreuung

Grundsätzlich besteht kein Recht auf Homeoffice wegen Kinderbetreuung. Denn die Kinderbetreuung ist rechtlich gesehen eine Privatangelegenheit der Beschäftigten. Daher ist beispielsweise auch die Kinderbetreuung im Homeoffice grundsätzlich nicht erlaubt.

Bei einer Erkrankung des Kindes besteht jedoch die Möglichkeit einer unbezahlten Freistellung nach § 45 Abs. 3 SGB V. Zudem gilt: Ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitgeber kann viel bewirken, um zusätzliche Homeoffice-Tage für die Kinderbetreuung zu erhalten.

Anders sehen die Regelungen zur Kinderbetreuung im Öffentlichen Dienst aus.

Recht auf Homeoffice im öffentlichen Dienst

Beschäftigte des öffentlichen Dienstes haben kein grundsätzliches Recht auf Homeoffice. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber bzw. Dienstherr eine einseitige Homeoffice-Pflicht veranlassen. Denn die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers muss verhältnismäßig sein und die schutzwürdigen Interessen der Mitarbeitenden berücksichtigen.

Eine Ausnahme gilt für Beschäftigte mit Familien- oder Pflegeaufgaben: Sie haben nach § 16 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ein Recht auf Homeoffice, z. B. für die Kinderbetreuung. Genauer haben Beschäftigte hier Anspruch auf folgende Maßnahmen, um der Kinderbetreuung nachzukommen:

• Telearbeitsplatz
• Mobiles Arbeiten
• Familien-/pflegefreundliche Arbeitszeit- und Präsenzzeitmodelle

Regelmäßiges Homeoffice bedarf im öffentlichen Dienst einer schriftlichen Regelung im Tarif- oder Dienstvertrag oder eine ergänzende Vereinbarung. Daher gibt es kein Recht auf Homeoffice im öffentlichen Dienst aus Gewohnheitsrecht (sog. „betriebliche Übung“.). Denn die betriebliche Übung zeichnet sich durch eine stillschweigende Vereinbarung aus, während die regelmäßige Arbeit im Homeoffice ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart werden muss. Die Ablehnung von Anträgen auf Homeoffice muss der Arbeitgeber schriftlich begründen.

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Quellen: „Mitarbeiter-Merkblatt Homeoffice“, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), IHK Berlin, IHK Pfalz, Kanzlei Hallermann