Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle gibt es? Definition, Beispiele sowie Vor- und Nachteile

Zum Homeoffice im Sinne der Telearbeit gehören alle Tätigkeiten, bei denen die Beschäftigten, mit der Erlaubnis des Arbeitgebers, von zu Hause an einem festen Bildschirmarbeitsplatz arbeiten.

Des Weiteren lässt sich Homeoffice als Telearbeit in zwei Arten unterteilen:

• ständige Telearbeit: Die Mitarbeiter arbeiten nur von zu Hause aus. Die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt per E-Mail, Post oder Messenger.

• alternierende Telearbeit: Die Arbeit erfolgt teils zu Hause, teils im Betrieb. Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheiden vorab gemeinsam, wie oft der Beschäftigte im Homeoffice arbeiten darf.

Arbeiten sie von zu Hause, können die Arbeitnehmer meist selbst entscheiden, zu welchen genauen Zeiten sie ihren Zuständigkeiten nachgehen. Allerdings kann der Arbeitgeber auch im Homeoffice eine Kernarbeitszeit verordnen, in der alle Angestellten erreichbar sein müssen.

Außerdem sollte der Arbeitgeber die Aufgaben, Ziele, Termine sowie das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen der Beschäftigten berücksichtigen, wenn er Homeoffice anbietet. So erfordert Homeoffice klare arbeitsrechtliche Regelungen vonseiten des Arbeitgebers.

Eine kompetente Stütze bietet ihnen das „Mitarbeiter-Merkblatt Homeoffice“. Mit dem Merkblatt können Arbeitgeber alle Beschäftigten über die wichtigsten arbeitsrechtlichen und arbeitsschutzrelevanten Regelungen im Homeoffice aufklären.

Weitere Informationen zum Homeoffice und mobilem Arbeiten liefert der Beitrag „Mobiles Arbeiten: Definition, Unterschied zu Homeoffice und gesetzliche Anforderungen an Arbeitgeber“.

Bei Kurzarbeit können Arbeitgeber, in Abstimmung mit dem Betriebsrat, die betriebsübliche Arbeitszeit für die Beschäftigten reduzieren, wenn bestimmte rechtliche Voraussetzungen gegeben sind (vgl. §§ 95 bis 109 SGB III). Damit wollen Unternehmen häufig Entlassungen vermeiden oder kurzfristigen Arbeitsmangel ausgleichen.

Allerdings wählen die Beschäftigten Kurzarbeit meist unfreiwillig, da der Arbeitgeber nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zahlt. Für den Rest erhalten die Mitarbeiter während der Kurzarbeit ein entsprechendes „Kurzarbeitergeld“ von der Bundesagentur für Arbeit.

Jedes Arbeitsverhältnis, bei dem die Arbeitszeit geringer ist als die betrieblich vereinbarte Regelarbeitszeit, gehört zur Teilzeit. Dadurch kann sowohl eine Beschäftigung mit zehn Stunden als Teilzeit gelten als auch eine 34-Stunden-Woche. Es ist möglich, entweder die gesamte Jahresarbeitszeit in Teilzeit zu definieren oder eine gleichbleibende Anzahl an Wochenstunden.

Das Arbeiten in Teilzeit wiederum ist z. B. die Grundlage für folgende flexible Arbeitszeitmodelle:

• Jobsharing
• Wahlarbeitszeit
• flexible Jahres- und Lebensarbeitszeit
• Altersteilzeit

Bei Teilzeit müssen Arbeitgeber insbesondere auf die Einhaltung des ArbZG und des TzBfG achten. Arbeitet ein Beschäftigter für mehr als sechs Monate in einem Unternehmen, das mehr als 15 Mitarbeiter aufweist, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, in Teilzeit zu arbeiten. Sprechen keine betrieblichen Gründe dagegen, muss der Arbeitgeber diesem Wunsch nachkommen.

Bietet ein Unternehmen Gleitzeit an, gilt dort meist eine Kernarbeitszeit, in der alle Beschäftigten vor Ort arbeiten müssen. Für die Zeit davor und danach gibt es sog. Gleitzeitspannen, in der die Mitarbeiter selbst bestimmen können, wann sie zu arbeiten anfangen und aufhören. Wichtig ist jedoch, dass sie ihre vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit weiterhin einhalten

Will ein Arbeitgeber Gleitzeit in seinem Unternehmen einführen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Mitbestimmungsrechte und ist zwingend mit einzubeziehen. So entscheiden beide gemeinsam z. B. über folgende Punkte:

• Einführung und konkrete Umsetzung von Gleitzeit im Betrieb 
• Methoden zur Zeiterfassung
• Pausenregelungen
• Umgang mit Mehrarbeit und Überstunden
• Bestimmung von Ausgleichszeiträumen
• Zulässigkeit von Zeitarbeitsguthaben oder Zeitarbeitsschulden und Methoden zum Ausgleich

Auch bei Gleitzeit gelten die allgemein verbindlichen Regelungen des ArbZG, so dass die Arbeitnehmer pro Tag nicht länger als zehn Stunden arbeiten dürfen.

Sie gilt als Variante zur Gleitzeit und ist auch als „variable Arbeitszeit“ bekannt. Im Gegensatz zur Gleitzeit gibt es statt einer Kernarbeitszeit betrieblich vereinbarte Funktionszeiten. Während dieser Zeit müssen die Betriebsbereiche mit ihren Beschäftigten funktionsfähig sein.

Der Fokus der Funktionszeit liegt weniger auf der Anwesenheit der einzelnen Arbeitnehmer als verstärkt auf dem Arbeitsergebnis der einzelnen Teams im Betrieb. Daher bestimmten die Arbeitsgruppen häufig selbst, wie lange die Arbeitszeit gehen soll, ebenso wie z. B. Urlaubstage oder Anwesenheitszeiten an bestimmten Tagen.

Wie bei der Gleitzeit muss der Arbeitgeber auch bei der Funktionszeit alle arbeitsrechtlichen Regelungen vorab mit dem Betriebsrat klären.

Bei Wahlarbeitszeit (auch „modulare Arbeitszeit“) können die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit freiwillig und ohne Lohnausgleich variabler gestalten und ggf. verringern. Abhängig von der Menge an anfallender Arbeit plant der Arbeitgeber stündlich, täglich oder wöchentlich mehr oder weniger Personal ein.

Im Gegensatz zur Funktionszeit gibt es bei der Wahlarbeitszeit für alle Mitarbeiter eine zwingende Anwesenheitspflicht, wenn sich die einzelnen Angestellten ihre Arbeitsblöcke untereinander einmal aufgeteilt haben. Arbeitgeber müssen zusätzlich darauf achten, dass die Beschäftigten bei befristeter Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit das Recht haben, zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückzukehren.

Möchten die Beschäftigten lieber in Vollzeit arbeiten, kann der Arbeitgeber keine Wahlarbeitszeit anbieten, da Vollzeit den Grundsätzen der Wahlarbeitszeit widerspricht. Allerdings ist es bereits in einigen Unternehmen mit Wahlarbeitszeit möglich, jedes Jahr das eigene Arbeitszeitvolumen neu zu bestimmen. So können Beschäftigte in einem Jahr z. B. für 25 Stunden pro Woche arbeiten, im darauffolgenden Jahr wieder Vollzeit.

Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben in einem festgelegten Arbeitszeitraum eigenverantwortlich erfüllen. Daher gibt es bei Vertrauensarbeitszeit weder eine formale Form der Zeiterfassung noch eine Anwesenheitskontrolle der Beschäftigten.

Wichtig ist, dass am Ende zuvor definierte Arbeitsergebnisse (Zielvereinbarungen) fristgerecht vorliegen. Bei der Länge, Dauer und dem Ort der Arbeit gibt der Arbeitgeber den Angestellten die Möglichkeit, selbst zu bestimmen.

Während des Bereitschaftsdiensts arbeiten die Beschäftigten meist im Betrieb vor Ort oder in unmittelbarer Nähe, um auf neue Arbeit sofort reagieren zu können. Hierbei dürfen Arbeitnehmer schlafen, nur bei Arbeitsbereitschaft müssen sie aufmerksam bleiben.

Meist ist Bereitschaftsdienst in solchen Unternehmen sinnvoll, in denen unvorhersehbare Arbeitseinsätze eintreten können, etwa im Krankenhaus oder bei der Feuerwehr. Diese Arbeitseinsätze dürfen bis ca. 50 % der Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst einnehmen.

Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Arbeitszeitgestaltung darauf achten, dass die Dauer der Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst nicht die gesetzlichen Vorgaben überschreitet. Die Arbeit im Bereitschaftsdienst zählt nach dem ArbZG als Arbeitszeit.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern entsprechende Räumlichkeiten anbieten, wenn er bestimmt, an welchen Orten sie sich im Bereitschaftsdienst aufhalten sollen.

Bei Rufbereitschaft müssen sich die Beschäftigten an einem selbst festgelegten Ort aufhalten und auf Abruf bereitstehen, ihrer Arbeit nachzugehen. Den Ort zur Rufbereitschaft müssen die Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber mitteilen.

Zur Rufbereitschaft zählen auch Arbeitsverhältnisse, bei denen die Beschäftigten mittels Mobiltelefon oder Funksignalempfänger erreichbar sein müssen. Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst dürfen bei der Rufbereitschaft anfallende Arbeiten nur gering ausfallen.

Außerdem gilt die Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit und ist nicht direkt im ArbZG geregelt. Dennoch darf die tägliche Arbeitszeit nicht mehr zehn Stunden betragen, auch die gesetzlichen Ruhezeiten (i. d. R. elf Stunden) sind einzuhalten. Bei anfallender Arbeit in Rufbereitschaft zählt diese als zusätzliche Zeit zur normalen Arbeitszeit.

Im Rahmen des Jobsharings teilen sich zwei oder mehr Beschäftigte einen Arbeitsplatz und die Arbeitszeit. Jobsharing ist sowohl bei Vollzeitstellen als auch in Teilzeit möglich.

Die zusammenarbeitenden Mitarbeiter regeln meist unter sich, wie sie Aufgaben und Arbeitszeit innerhalb der gesetzlichen Regelungen aufteilen. Möglich sind hier folgende Modelle:

• Halbtagesrhythmus
• wechselnder Wochenrhythmus
• Monatsrhythmus

Nur wenn sich die Beschäftigten nicht einigen können, bestimmt der Vorgesetzte das Einteilen der Arbeitszeit. Für Jobsharing muss der Arbeitgeber zudem meist Arbeitszeitkonten eröffnen. Außerdem muss er darauf achten, dass die zusammenarbeitenden Beschäftigten eine ähnliche Qualifikation aufweisen und die Koordination untereinander funktioniert.

Auch beim Crowdworking teilen sich mehrere Personen die anstehende Arbeit untereinander auf. Das Besondere ist jedoch, dass die Arbeitsteilung und der gesamte Arbeitsprozess meist ausschließlich über das Internet oder auf anderen Wegen digital erfolgen.

→ Mehr Informationen zum Thema Crowdworking beschreibt der Beitrag „Crowdworking im Arbeitsrecht: Wie Unternehmen Crowdworker gezielt einsetzen und Mikrojobs richtig vergeben“.

Ein Sabbatical ist eine befristete Auszeit von i. d. R. drei bis zwölf Monaten, die sich ein Beschäftigter von der Arbeit nimmt. Gründe für den Wunsch nach einem Sabbatical liegen häufig etwa in der sonst zu geringen Zeit für die Familie, der Pflege eines Angehörigen oder einer ausgiebigen Weltreise etc.

Allerdings ist das Sabbatical bis auf wenige Ausnahmen nicht rechtlich geregelt. Daher gibt es für Unternehmen keine Pflicht, ein Sabbatical zu genehmigen. Wollen sie dies einem Arbeitnehmer dennoch ermöglichen, sind hier die einfachsten Möglichkeiten z. B. ein Lebensarbeitszeitkonto oder unbezahlter Urlaub.

Während eines Sabbaticals muss der Arbeitgeber die personelle Lücke schließen, die durch den Ausfall des Beschäftigten entsteht, ggf. auch über einen längeren Zeitraum.