Alkohol am Arbeitsplatz: Arbeitsrechtliche Vorgaben zu Abmahnung, Kündigung und Nachweis

07.06.2024 | T. Reddel – Online-Redaktion, Forum Verlag Herkert GmbH

Laut einer Statistik des Stanford Research Institute gelten 5 % der Beschäftigten und 10 % der Führungskräfte als alkoholabhängig. Zudem weisen durchschnittlich 10 % der Belegschaft einen problematischen Alkoholkonsum auf. Die Folgen sind bis zu 16-mal häufigere Fehlzeiten, eine um 25 % geringere Arbeitsleistung und bis zu 3,5-mal mehr Arbeitsunfälle. Daher sollte das Thema Alkohol am Arbeitsplatz regelmäßig thematisiert werden. Doch ist Alkohol am Arbeitsplatz verboten und welche gesetzlichen Vorgaben gelten, etwa bzgl. der Abmahnung und Kündigung alkoholisierter Angestellter?

Inhaltsverzeichnis

Wann ist Alkohol am Arbeitsplatz erlaubt? – Gesetz
Was tun bei Verdacht auf Alkohol am Arbeitsplatz?
Ist Alkohol am Arbeitsplatz ein Kündigungsgrund?

Wann ist Alkohol am Arbeitsplatz erlaubt? – Gesetz

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es weder eine explizite Erlaubnis noch ein grundsätzliches Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz. Lediglich für bestimmte Berufsgruppen gibt es in einzelnen berufsgenossenschaftlichen Regelwerken ein sog. absolutes Alkoholverbot, z. B. für Pilotinnen und Piloten oder Fahrende im Rettungsdienst. Hier dürfen die Beschäftigten bei Dienstbeginn keinerlei Alkohol im Blut aufweisen, da bereits geringe Mengen die Konzentration beeinträchtigen, die Sinneswahrnehmung reduzieren und die Reaktionszeit verlängern können. In solchen Betrieben kann also auch ein geringer Restalkohol vom Vortag o. Ä. rechtliche Konsequenzen für die betroffenen Beschäftigten haben.

Aber auch in anderen Branchen und Betrieben mit anderen Tätigkeiten ist der Konsum von Drogen ein hoher Risikofaktor. Daher sollten sich Angestellte vorab über die internen Vorgaben zum Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz informieren, bevor sie z. B. auf den nächsten Geburtstag einer Kollegin anstoßen oder in der Mittagspause ein Bier zum Essen trinken.

Denn Arbeitgeber sind nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu treffen. Hinzu kommt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Alkohol am Arbeitsplatz: Hierzu gehört neben dem Nichtraucherschutz auch der Schutz vor Gesundheitsgefahren durch alkoholisierte Personen. Lässt der Arbeitgeber z. B. eine erkennbar alkoholisierte Person an einer Maschine arbeiten und es kommt zu einem Unfall, kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden.

Daher dürfen Arbeitgeber ein individuelles Verbot von Alkohol und anderen Suchtmitteln für ihren Betrieb verhängen. Gibt es einen Betriebsrat, muss vorab dessen Zustimmung eingeholt werden. Soll ein absolutes Verbot eingeführt werden, müssen zwingend arbeitsschutz- oder tätigkeitsbezogene Gründe vorliegen. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Schutzmaßnahmen bei Alkohol am Arbeitsplatz

Außerdem verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz den Arbeitgeber zur Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes.

Im Zusammenhang mit Alkohol am Arbeitsplatz kommen dafür u. a. folgende Maßnahmen in Betracht:

Programme, Veranstaltungen und Beratungsangebote zur Suchtprävention
Erstellung einer Dienstanweisung zum Alkohol- und Drogenverbot am Arbeitsplatz
Unterweisung der Belegschaft zur Suchtprävention und zum Umgang mit Alkohol

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Bei der Umsetzung dieser Maßnahmen ist der Arbeitgeber jedoch nicht allein. Er kann z. B. die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) sowie den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin miteinbeziehen. Darüber hinaus können anstelle von kollektivvertraglichen Regelungen auch einzelvertragliche Vereinbarungen zu Alkohol am Arbeitsplatz getroffen werden.

Doch wie sollten Personen reagieren, wenn sie vermuten, dass eine Kollegin oder ein Kollege Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert oder alkoholisiert zur Arbeit erscheint?

Was tun bei Verdacht auf Alkohol am Arbeitsplatz?

Der Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz ist ein sensibles Thema. Besteht der Verdacht, dass jemand aus der Belegschaft (regelmäßig) Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert oder alkoholisiert auf der Arbeit erscheint, ist besonderes Fingerspitzengefühl gefragt. Denn Alkoholprobleme können sich auf mehreren Ebenen äußern, von Mensch zu Mensch variieren und selbst bei derselben Person an unterschiedlichen Tagen zu unterschiedlich hohen Blutalkoholwerten führen.

Zuerst sollte untersucht werden, ob die verdächtige Person bestimmte Anzeichen aufweist, die auf einen Alkoholkonsum hindeuten. Entsprechende Nachweise einzuholen ist zwar meist schwierig, da der Arbeitgeber keine Blutprobe o. Ä. einfordern darf. Dennoch gibt es typische Anzeichen von Alkoholproblemen, auf die geachtet werden kann.

Verändertes Arbeitsverhalten
Häufige, kurze Arbeitsunfähigkeit ohne ärztlichen Nachweis
Konzentrationsstörungen
Persönlichkeitsveränderungen
Vermehrte qualitative und/oder quantitative Fehler oder Mängel
Vernachlässigung des äußeren Erscheinungsbilds
Zitternde Hände, Schweißausbrüche
Gleichgewichtsstörungen
Alkoholkonsum bei (unpassenden) Trinkgelegenheiten im Betrieb
Auffallend hoher Alkoholkonsum bei feierlichen Anlässen

Weist die Person wiederholt und über einen längeren Zeitraum einen oder mehrere dieser Punkte auf, kann ein vertrauliches Gespräch unter vier Augen ein erster Schritt sein. Hier sollten keine Schuldzuweisungen erfolgen, sondern Verständnis gezeigt und Unterstützung angeboten werden. Daraufhin sind weitere klärende Gespräche mit der Führungskraft und ein Gang zum Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin sinnvoll. Denn den Beschuldigten muss die Möglichkeit eingeräumt werden, den Verdacht gegen sie durch medizinische Tests o. Ä. zu entkräften.

Bei akuten Gefährdungen durch Alkohol am Arbeitsplatz müssen Arbeitgeber und andere Sicherheitsverantwortliche sofort eingreifen. Denn die erhöhte Unfallgefahr, die von den Betroffenen ausgeht, gilt nicht nur für sie selbst, sondern auch für ihre Kolleginnen und Kollegen. Dabei muss sich die Person entweder unmittelbar vom Firmengelände entfernen oder ihr werden leichtere, ungefährlichere Aufgaben zugeteilt. Für Letzteres muss sichergestellt sein, dass die Person weder sich selbst noch andere gefährdet.

Im Zweifelsfall sind jedoch auch andere arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich, etwa eine Abmahnung oder u. U. eine (fristlose) Kündigung.

Ist Alkohol am Arbeitsplatz ein Kündigungsgrund?

Ja, der Konsum oder Missbrauch von Alkohol am Arbeitsplatz kann ein Kündigungsgrund sein. Zwar ist bei einem einmaligen Verstoß gegen ein Alkoholverbot und je nach Art der Kündigung zunächst eine Abmahnung üblich. Kommt es wiederholt zu einem Verstoß oder der einmalige Konsum verursacht einen schweren Arbeitsunfall, ist u. U. auch eine (fristlose) Kündigung möglich.

Grundsätzlich gibt es drei Möglichkeiten, eine Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz zu begründen:

Kündigungsgrund	Arbeitsrechtliche Vorgaben
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verstoß eines betrieblichen Alkoholverbots	Verstoß = Pflichtverletzung des Arbeitnehmers Vor Kündigung: Wirksame Abmahnung wegen Alkohol am Arbeitsplatz erforderlich Wenn Betriebsrat vorhanden: Beteiligungspflicht Kündigungsschutzgesetz beachten Ohne weitere Umstände i. d. R. nur ordentliche/fristgerechte (keine außerordentliche/fristlose) Kündigung möglich
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Fehlverhalten, das sich auf Alkoholkonsum zurückführen lässt	Typische Pflichtverletzungen: Beleidigungen, Tätlichkeiten, Störungen im Leistungsverhalten etc. In Ausnahmefällen auch Kündigung wegen außerbetrieblichem Alkoholkonsum/-missbrauch möglich (z. B. bei Fehlzeiten, Schlechtleistung, Entzug notwendiger Befugnisse wie Fahrerlaubnis) Vor Kündigung: Abmahnung erforderlich (außer bei erheblicher Pflichtverletzung; sonst keine Abmahnung nötig) Fristgerechte Kündigung notwendig (außer bei schwerwiegender Pflichtverletzung; dort auch fristlose Kündigung möglich)
Personenbedingte Kündigung wegen einer Suchterkrankung	Voraussetzungen: Krankheitsstadium des Alkoholkonsums am Arbeitsplatz oder außerhalb (psychische oder physische Abhängigkeit) Ungünstige medizinische Prognose zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (z. B. gescheiterte Entzugsmaßnahme oder fehlende Therapiebereitschaft der betroffenen Person) Erhebliche Auswirkungen der Suchterkrankung auf das Arbeitsverhältnis und/oder den Arbeitsablauf im Betrieb Abwägung: Sind die Störungen durch die Erkrankung im Betriebsablauf so schwerwiegend oder sind sie im Einzelfall noch hinnehmbar? → Ggf. mildere Maßnahmen verhängen Zu berücksichtigende Faktoren bei der Abwägung: Soziale Situation des Arbeitnehmers Hintergründe der Suchterkrankung Betriebszugehörigkeit Dauer des Ausfalls Art der Tätigkeit Eventuelle Behinderungen und sonstige gesundheitliche Einschränkungen Größe und wirtschaftliche Lage des Unternehmens Höhe des Entgeltfortzahlungsaufwands Existenz einer Personalreserve

Damit erst gar keine Abmahnung oder Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz ausgesprochen werden muss, sollten sich Arbeitgeber frühzeitig um eine entsprechende Suchtmittelprävention im Betrieb kümmern. Dabei helfen fertige Arbeitshilfen und Unterweisungsvorlagen.

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