Inhaltsverzeichnis
- Wann ist Alkohol am Arbeitsplatz erlaubt? – Gesetz
- Was tun bei Verdacht auf Alkohol am Arbeitsplatz?
- Ist Alkohol am Arbeitsplatz ein Kündigungsgrund?
Wann ist Alkohol am Arbeitsplatz erlaubt? – Gesetz
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es weder eine explizite Erlaubnis noch ein grundsätzliches Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz. Lediglich für bestimmte Berufsgruppen gibt es in einzelnen berufsgenossenschaftlichen Regelwerken ein sog. absolutes Alkoholverbot, z. B. für Pilotinnen und Piloten oder Fahrende im Rettungsdienst. Hier dürfen die Beschäftigten bei Dienstbeginn keinerlei Alkohol im Blut aufweisen, da bereits geringe Mengen die Konzentration beeinträchtigen, die Sinneswahrnehmung reduzieren und die Reaktionszeit verlängern können. In solchen Betrieben kann also auch ein geringer Restalkohol vom Vortag o. Ä. rechtliche Konsequenzen für die betroffenen Beschäftigten haben.
Aber auch in anderen Branchen und Betrieben mit anderen Tätigkeiten ist der Konsum von Drogen ein hoher Risikofaktor. Daher sollten sich Angestellte vorab über die internen Vorgaben zum Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz informieren, bevor sie z. B. auf den nächsten Geburtstag einer Kollegin anstoßen oder in der Mittagspause ein Bier zum Essen trinken.
Denn Arbeitgeber sind nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu treffen. Hinzu kommt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Alkohol am Arbeitsplatz: Hierzu gehört neben dem Nichtraucherschutz auch der Schutz vor Gesundheitsgefahren durch alkoholisierte Personen. Lässt der Arbeitgeber z. B. eine erkennbar alkoholisierte Person an einer Maschine arbeiten und es kommt zu einem Unfall, kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden.
Daher dürfen Arbeitgeber ein individuelles Verbot von Alkohol und anderen Suchtmitteln für ihren Betrieb verhängen. Gibt es einen Betriebsrat, muss vorab dessen Zustimmung eingeholt werden. Soll ein absolutes Verbot eingeführt werden, müssen zwingend arbeitsschutz- oder tätigkeitsbezogene Gründe vorliegen. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Schutzmaßnahmen bei Alkohol am Arbeitsplatz
Außerdem verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz den Arbeitgeber zur Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes.
Im Zusammenhang mit Alkohol am Arbeitsplatz kommen dafür u. a. folgende Maßnahmen in Betracht:
- Programme, Veranstaltungen und Beratungsangebote zur Suchtprävention
- Erstellung einer Dienstanweisung zum Alkohol- und Drogenverbot am Arbeitsplatz
- Unterweisung der Belegschaft zur Suchtprävention und zum Umgang mit Alkohol
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Bei der Umsetzung dieser Maßnahmen ist der Arbeitgeber jedoch nicht allein. Er kann z. B. die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) sowie den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin miteinbeziehen. Darüber hinaus können anstelle von kollektivvertraglichen Regelungen auch einzelvertragliche Vereinbarungen zu Alkohol am Arbeitsplatz getroffen werden.
Doch wie sollten Personen reagieren, wenn sie vermuten, dass eine Kollegin oder ein Kollege Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert oder alkoholisiert zur Arbeit erscheint?
Was tun bei Verdacht auf Alkohol am Arbeitsplatz?
Der Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz ist ein sensibles Thema. Besteht der Verdacht, dass jemand aus der Belegschaft (regelmäßig) Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert oder alkoholisiert auf der Arbeit erscheint, ist besonderes Fingerspitzengefühl gefragt. Denn Alkoholprobleme können sich auf mehreren Ebenen äußern, von Mensch zu Mensch variieren und selbst bei derselben Person an unterschiedlichen Tagen zu unterschiedlich hohen Blutalkoholwerten führen.
Zuerst sollte untersucht werden, ob die verdächtige Person bestimmte Anzeichen aufweist, die auf einen Alkoholkonsum hindeuten. Entsprechende Nachweise einzuholen ist zwar meist schwierig, da der Arbeitgeber keine Blutprobe o. Ä. einfordern darf. Dennoch gibt es typische Anzeichen von Alkoholproblemen, auf die geachtet werden kann.
- Verändertes Arbeitsverhalten
- Häufige, kurze Arbeitsunfähigkeit ohne ärztlichen Nachweis
- Konzentrationsstörungen
- Persönlichkeitsveränderungen
- Vermehrte qualitative und/oder quantitative Fehler oder Mängel
- Vernachlässigung des äußeren Erscheinungsbilds
- Zitternde Hände, Schweißausbrüche
- Gleichgewichtsstörungen
- Alkoholkonsum bei (unpassenden) Trinkgelegenheiten im Betrieb
- Auffallend hoher Alkoholkonsum bei feierlichen Anlässen
Weist die Person wiederholt und über einen längeren Zeitraum einen oder mehrere dieser Punkte auf, kann ein vertrauliches Gespräch unter vier Augen ein erster Schritt sein. Hier sollten keine Schuldzuweisungen erfolgen, sondern Verständnis gezeigt und Unterstützung angeboten werden. Daraufhin sind weitere klärende Gespräche mit der Führungskraft und ein Gang zum Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin sinnvoll. Denn den Beschuldigten muss die Möglichkeit eingeräumt werden, den Verdacht gegen sie durch medizinische Tests o. Ä. zu entkräften.
Bei akuten Gefährdungen durch Alkohol am Arbeitsplatz müssen Arbeitgeber und andere Sicherheitsverantwortliche sofort eingreifen. Denn die erhöhte Unfallgefahr, die von den Betroffenen ausgeht, gilt nicht nur für sie selbst, sondern auch für ihre Kolleginnen und Kollegen. Dabei muss sich die Person entweder unmittelbar vom Firmengelände entfernen oder ihr werden leichtere, ungefährlichere Aufgaben zugeteilt. Für Letzteres muss sichergestellt sein, dass die Person weder sich selbst noch andere gefährdet.
Im Zweifelsfall sind jedoch auch andere arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich, etwa eine Abmahnung oder u. U. eine (fristlose) Kündigung.
Ist Alkohol am Arbeitsplatz ein Kündigungsgrund?
Ja, der Konsum oder Missbrauch von Alkohol am Arbeitsplatz kann ein Kündigungsgrund sein. Zwar ist bei einem einmaligen Verstoß gegen ein Alkoholverbot und je nach Art der Kündigung zunächst eine Abmahnung üblich. Kommt es wiederholt zu einem Verstoß oder der einmalige Konsum verursacht einen schweren Arbeitsunfall, ist u. U. auch eine (fristlose) Kündigung möglich.
Grundsätzlich gibt es drei Möglichkeiten, eine Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz zu begründen:
| Kündigungsgrund | Arbeitsrechtliche Vorgaben |
| Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verstoß eines betrieblichen Alkoholverbots |
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| Verhaltensbedingte Kündigung wegen Fehlverhalten, das sich auf Alkoholkonsum zurückführen lässt |
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| Personenbedingte Kündigung wegen einer Suchterkrankung |
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Damit erst gar keine Abmahnung oder Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz ausgesprochen werden muss, sollten sich Arbeitgeber frühzeitig um eine entsprechende Suchtmittelprävention im Betrieb kümmern. Dabei helfen fertige Arbeitshilfen und Unterweisungsvorlagen.
Quellen: Handbuch „Das neue Berufsbildungsrecht“, Magazin „sifanews“ (Ausgabe 02/2019), Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V.
