7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) 2026 – Mindestlohn und Urlaub für Pflegekräfte

13.04.2026 | T. Reddel – Online-Redaktion, FORUM VERLAG HERKERT GMBH

Egal ob das Gehalt, die Arbeitszeiten oder der Urlaub – die Arbeitsbedingungen in der Pflege werden immer wieder diskutiert, auch in der Politik. Maßnahmen wie die am 6. März 2026 verkündete „Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche“ (PflegeArbbV) sollen das Arbeiten in der Pflege attraktiver und fairer gestalten. Die neue Verordnung tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und gibt unter anderem den Mindestlohn sowie den Urlaubsanspruch für Pflegekräfte vor.

Inhaltsverzeichnis

1. Pflegearbeitsbedingungenverordnung: Inkrafttreten
2. Für wen gilt die PflegeArbbV?
3. Welche Änderungen enthält die 7. PflegeArbbV?
   1. Mehrulaub für Pflegekräfte
   2. Höherer Pflegemindestlohn
   3. Fälligkeit der Vergütung
   4. Bezahlung von Bereitschaftsdiensten
   5. Umgang mit Überstunden
4. Fazit: Was bringt die PflegeArbbV?

Pflegearbeitsbedingungenverordnung: Inkrafttreten

Die Neufassung der Pflegearbeitsbedingungenverordnung ist die mittlerweile sechste Überarbeitung und ersetzt die 6. PflegeArbbV von 2024. Sie gilt vom 1. Juli 2026 bis einschließlich 30. September 2026 und wird anschließend gegebenenfalls durch eine achte Fassung ersetzt.

Für wen gilt die PflegeArbbV?

Grundsätzlich gilt die Verordnung für alle examinierten Pflegekräfte in deutschen Pflegebetrieben. Als solche gelten alle Betriebe und selbstständigen Betriebsabteilungen, die folgende Leistungen erbringen:

• Ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen
• Ambulante Krankenpflegeleistungen im Sinne des § 10 Satz 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG)
• Dauerhaft pflegerische Betreuungsmaßnahmen und Hilfen bei der Haushaltsführung (= Betreuungsdienste) nach § 71 Absatz 1a SGB XI

Selbst wenn nur ein Teil des Betriebs diese Leistungen erbringt, fällt er unter die PflegeArbbV und es gelten die darin beschriebenen Vorgaben. 

Für wen gilt die Verordnung nicht?

Explizit von der PflegeArbbV ausgenommen sind Krankenhäuser und Einrichtungen, die vorrangig einen der folgenden Zwecke erfüllen:

• Leistungen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation
• Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben in der Gemeinschaft
• Schulische Ausbildung
• Erziehung kranker oder behinderter Menschen

Ebenso greift die Pflegearbeitsbedingungenverordnung nicht bei allen Beschäftigten, da diese einer pflegerischen Tätigkeit nachgehen müssen.

So sind Angestellte in den folgenden Bereichen nicht von der PflegeArbbV betroffen:

• Verwaltung
• Haustechnik
• Küche
• Hauswirtschaftliche Versorgung
• Gebäudereinigung
• Empfangs- und Sicherheitsdienst
• Garten- und Geländepflege
• Wäscherei
• Logistik

Achtung: Ist eine Person in einem der oben genannten Bereiche angestellt, kümmert sich jedoch zu mindestens 25 Prozent der Arbeitszeit um die Tagesstruktur, Betreuung oder Pflege der Pflegebedürftigen, greifen für sie die Zusatzregelungen der PflegeArbbV.

Ebenfalls von der PflegeArbbV ausgeschlossen sind Auszubildende folgender Bereiche:

• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz
• Auszubildende und Studierende nach dem Pflegeberufegesetz
• Auszubildende in einer landesrechtlich geregelten Ausbildung zu einem Assistenz- und Helferberuf in der Pflege
• Auszubildende nach dem Pflegefachassistenzgesetz

Damit Arbeitgeber in der Pflege sicherstellen, dass sie alle arbeitsrechtlichen Vorgaben im Gesundheitswesen einhalten, sollten Sie sich regelmäßig auf den neuesten Stand bringen – zum Beispiel im Rahmen einer Fort- und Weiterbildung.

Veranstaltungsempfehlungen

Einen kompakten Überblick über aktuelle arbeitsrechtliche Vorgaben in der Pflege liefert das Seminar „Arbeitsrecht in der Pflege“. Dort erhalten Pflege-Führungskräfte alle wichtigen Informationen rund um Themen wie Arbeitgeberpflichten, Urlaubsansprüche und Elternzeit.

Umfangreichere Pflegeschulungen zu speziellen Fachthemen wie Schmerzmanagement, Palliativbegleitung, Demenzpflege und Wundmanagement bietet das „Weiterbildungspaket für beruflich Pflegende“. Jetzt informieren!

Welche Änderungen enthält die 7. PflegeArbbV?

Inhaltlich beschäftigt sich die Pflegearbeitsbedingungenverordnung hauptsächlich mit dem Mehrurlaub und Mindestlohn von Pflegekräften. Welche Änderungen sich durch die 7. PflegeArbbV ergeben, zeigt der folgende Abschnitt.

Mehrulaub für Pflegekräfte

Der bisherige Mehrurlaubsanspruch aus der 5. PflegeArbbV hat sich auch mit der 7. Fassung nicht geändert. Demnach stehen Pflegekräften bei einer Fünf-Tage-Woche weiterhin 9 Tage zusätzlicher Urlaub zu – ergänzend zum gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Somit gelten für Pflegekräfte mit Fünf-Tage-Woche gemäß § 4 PflegeArbbV weiterhin folgende Urlaubsansprüche:

PflegeArbbV: Urlaub	Bis 2022	Seit 2023 (bis September 2028)
Mindesturlaub nach § 3 BUrlG	20 Tage	20 Tage
Mehrurlaub nach PflegeArbbV	+ 7 Tage	+ 9 Tage
Gesamturlaub	27 Tage	29 Tage

Achtung: Die neun zusätzlichen Urlaubstage pro Kalenderjahr gelten nur für Beschäftigte mit einer Fünf-Tage-Woche. Bei mehr oder weniger regelmäßiger Arbeitszeit als 5 Tage erhöht bzw. verringert sich der Anspruch auf Mehrurlaub entsprechend. Steht den Beschäftigten bereits aus anderen Regelungen bezahlter Erholungsurlaub zu (etwa aus einem Tarifvertrag), erhalten sie lediglich die Differenz zu den in der PflegeArbbV definierten Mehrurlaubstagen.

Höherer Pflegemindestlohn ab Juli 2026

Während der allgemeine Mindestlohn im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt ist, gilt für Beschäftigte in der Pflege die PflegeArbbV. Sie basiert auf dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) und regelt neben dem zuvor geschilderten Anspruch auf Mehrurlaub auch den Pflegemindestlohn.

Dieser Pflegemindestlohn ist in § 2 PflegeArbbV geregelt. Die 7. PflegeArbbV plant vom 1. Juli 2026 bis zum 1. Juli 2027 den Mindestlohn in der Pflege etappenweise zu steigern. Konkret sollen die von der Verordnung betroffenen Gruppen folgende Bruttostundensätze erhalten:

PflegeArbbV: Mindestlohn	Allgemeiner Mindestlohn	Pflegekräfte mit mindestens 1-jähriger Ausbildung und entsprechender Tätigkeit (Pflegefachassistenz, Assistenz- und Helferberuf oder vergleichbare Ausbildung)	Pflegefachkräfte
Ab 01.02.2024	14,15 €	15,25 €	18,25 €
Ab 01.05.2024	15,50 € (+ 9,54 %)	16,50 € (+ 8,20 %)	19,50 € (+ 6,85 %)
Ab 01.07.2025	16,10 € (+ 3,87 %)	17,35 € (+ 5,15 %)	20,50 € (+ 5,13 %)
Ab 01.07.2026	16,52 € (+ 2,61 %)	17,80 € (+2,59 %)	21,03 € (+ 2,59 %)
Ab 01.07.2027	16,95 € (+ 2,60 %)	18,26 € (+2,58 %)	21,58 € (+2,62 %)

Ambulante Pflegedienste sollten beachten: Der Mindestlohn muss auch für Wegezeiten zwischen mehreren aufzusuchenden Patientinnen und Patienten gezahlt werden, ebenso für den Weg zwischen den Pflegebedürftigen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs (§ 2 Absatz 3 PflegeArbbV).

Fälligkeit der Vergütung

Der Pflegemindestlohn muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Kalendermonats ausgezahlt werden, an dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Alle anderen Zahlungen sind am Ende des Folgemonats fällig (§ 3 Abs. 1 PflegeArbbV). Zudem können etwaige Ansprüche auf den Mindestlohn verfallen, wenn die Beschäftigten sie nicht innerhalb einer Verfallsfrist von zwölf Monaten geltend machen. Hierfür müssen sie eine entsprechende Erklärung in Textform an ihr Unternehmen übermitteln (§ 5 PflegeArbbV).

Bezahlung von Bereitschaftsdiensten

Insbesondere in der Pflege werden häufig Bereitschaftsdienste genutzt. Auch hier gelten besondere Regelungen zum Umgang mit Überstunden und der Vergütung gemäß PflegeArbbV. So muss ein Bereitschaftsdienst grundsätzlich mit vollem Stundenlohn vergütet werden. Doch auch in diesem Fall können Arbeitgeber im Rahmen einer sogenannte Bereitschaftszeitvereinbarung abweichende Regelungen zur Vergütung treffen.

Um solch eine Vereinbarung zu definieren, muss ein Bereitschaftsdienst zunächst folgende Eigenschaften aufweisen:

• Beschäftigte müssen sich auf Anweisung des Arbeitgebers außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit an einer bestimmten Stelle aufhalten. Dort nehmen sie bei Bedarf ihre Arbeit auf.
• Es muss davon ausgegangen werden, dass zwar Arbeit anfällt, jedoch erfahrungsgemäß für mindestens 75 % der Zeit keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden muss.

Erfüllt ein Betrieb diese Eigenschaften, unterliegt er den Sonderregelungen der Pflegearbeitsbedingungenverordnung hinsichtlich Urlaub und Vergütung.

So gelten bei diesen Bereitschaftsdiensten nachfolgende Vorgaben (§ 5 Absatz 5 PflegeArbbV):

• Die Zeit des Bereitschaftsdiensts inklusive der geleisteten Arbeit gilt zu mindestens 40 % als Arbeitszeit. Hierfür muss der Pflegemindestlohn gezahlt werden.
• Arbeitszeiten des Bereitschaftsdiensts, die mehr als 64 Stunden im Kalendermonat beanspruchen, sind ebenfalls mit dem Pflegemindestlohn zu vergüten.
• Wenn die Arbeitsleistung innerhalb eines Bereitschaftsdiensts mehr als 25 % umfasst, muss die gesamte Zeit im Bereitschaftsdienst in der Höhe des Pflegemindestlohns gezahlt werden.

Unabhängig davon, ob eine Bereitschaftszeitvereinbarung beschlossen wurde, sollten Arbeitgeber eine monatliche Kontrollrechnung durchführen. Geeignet ist folgende Formel:

Bruttovergütung pro Monat

÷ geleistete Arbeitsstunden (inklusive Bereitschaftsstunden)

= Stundenlohn

⇒ Der durch diese Formel errechnete Stundenlohn darf nicht unter dem allgemeinen Mindestlohn nach § 1 Absatz 2 Satz 1 in Verbindung mit § 11 Absatz 1 Satz 2 MiLoG liegen (§ 5 Absatz 5 Satz 2 PflegeArbbV).

Darüber hinaus gilt der Pflegemindestlohn nicht für Arbeiten in Rufbereitschaft. Erst, wenn dabei tatsächlich Arbeit anfällt und erbracht wird, erhalten die Pflegekräfte für die geleistete Arbeitszeit (inklusive der Wegezeiten) den Pflegemindestlohn aus der PflegeArbbV.

Umgang mit Überstunden

Im Rahmen der Pflegearbeitsbedingungenverordnung können Überstunden bis maximal 225 Arbeitsstunden in ein eigenes Arbeitszeitkonto eingestellt werden (§ 3 Absatz 2 PflegeArbbV). Mit diesem Konto müssen Arbeitgeber angefallene Überstunden nicht direkt im Folgemonat auszahlen, sondern können sie in mehreren Monaten mit eventuellen Minusstunden verrechnen.

Dennoch gibt es eine Einschränkung bei dieser Sonderregel: Kommen im Konto mehr als 225 Stunden zusammen, müssen diese zusätzlichen Überstunden umgehend ausgeglichen werden.

Hierfür gibt es zwei Möglichkeiten:

• Entgeltliche Auszahlung (mindestens in Höhe des Pflegemindestlohns)
  → Auszahlung am letzten Bankarbeitstag des jeweiligen Folgemonats
• Freizeitausgleich

Arbeitgeber können jedoch auch diese Ausnahme umgehen, indem sie mit den Beschäftigten eine entsprechende Vereinbarung über das Arbeitszeitkonto treffen. Damit können sie die Obergrenze von 225 Überstunden aufheben und müssen darüber hinausgehende Arbeitsstunden weder auszahlen noch in Freizeit ausgleichen. Stattdessen lassen sie sich mit vorhandenen Minusstunden verrechnen.

In jedem Fall muss spätestens nach 16 Monaten ein Ausgleich (in Geld oder Freizeit) erfolgen. Wird das Arbeitsverhältnis beendet (zum Beispiel durch eine Kündigung), muss das Unternehmen alle Arbeitsstunden, die zum Zeitpunkt der Beendigung nicht ausgeglichen wurden, spätestens einen Monat nach Ende der Anstellung abgelten.

Fazit: Was bringt die PflegeArbbV?

Die PflegeArbbV zeigt, wie wichtig das Arbeitsrecht in der Pflege ist. Noch immer klagen viele Beschäftigte über ungerechte Arbeitsbedingungen, etwa zu wenig Lohn oder zu viele Überstunden. Das kann zu erhöhter psychischer Belastung am Arbeitsplatz und Erkrankungen wie Burnout führen. Dem will die Bundesregierung mit der regelmäßig aktualisierten Pflegearbeitsbedingungenverordnung entgegenwirken.

Gleichzeitig bleibt abzuwarten, inwieweit der im Vergleich zu den vorherigen Fassungen nur gering erhöhte Pflegemindestlohn und die unveränderten Mehrurlaubsansprüche tatsächlich positive Effekte am pflegerischen Arbeitsmarkt bewirken.

Um über solch rechtliche Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben, sollten sich Pflegekräfte regelmäßig fortbilden. So schreiben es zum Beispiel die Qualitätsprüfungs-Richtlinien (QPR) vor.

Quellen: Bundesgesetzblatt, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)