Entgelttransparenzgesetz 2026: Aktueller Stand zur Umsetzung und Änderungen für Arbeitgeber

27.05.2026 | T. Reddel – Online-Redaktion, FORUM VERLAG HERKERT GMBH

Mit dem Entgelttransparenzgesetz kommen auf Unternehmen neue Auskunfts‑ und Berichtspflichten hinsichtlich ihrer Gehaltszahlungen zu. Anlass ist die Umsetzung der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, die den Gender-Pay-Gap verringern soll. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026, doch noch liegt kein gemeinsamer Umsetzungsplan für Deutschland vor. Was bisher bekannt ist und weshalb sich Arbeitgeber trotzdem schon jetzt mit dem Thema beschäftigen sollten.

Inhaltsverzeichnis

1. Rückblick: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
2. Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz ab 2026?
3. Bis wann muss das Entgelttransparenzgesetz umgesetzt werden?
4. Was bedeutet das Entgelttransparenzgesetz für Arbeitgeber?
5. Checkliste zur Vorbereitung für Unternehmen
6. Seminar zum Entgelttransparenzgesetz
7. Fazit: Das neue Entgelttransparenzgesetz und seine offenen Fragen

Rückblick: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist in seiner ursprünglichen Form bereits seit Juli 2017 in Kraft. Es soll die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit fördern und so den Gender-Pay-Gap reduzieren. Hierfür verpflichtet das Gesetz größere Unternehmen unter anderem zu Auskunftsansprüchen und Berichten zur Entgeltgleichheit.

Im Juni 2023 verkündete die EU zusätzlich die spezielle Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970). Sie schreibt strengere Vorgaben für die Entgelttransparenz in allen Mitgliedstaaten vor. Das bisherige deutsche EntgTranspG erfüllt diese Anforderungen jedoch nicht, weshalb die Bundesregierung dazu verpflichtet wurde, entweder ihr bestehendes Gesetz bis zum 7. Juni 2026 anzupassen oder ein neues Gesetz zu verabschieden.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz ab 2026?

Bislang gilt das deutsche Entgelttransparenzgesetz vor allem für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten, etwa beim individuellen Auskunftsanspruch (§ 12 EntgTranspG). Zudem besteht für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (§ 21 EntgTranspG).

Durch die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird der Anwendungsbereich in Deutschland ab 2026 deutlich erweitert: Künftig gelten die Berichtspflichten schrittweise auch für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind hiervon zunächst ausgenommen. Gleichzeitig ist geplant, den Auskunftsanspruch auf alle Arbeitgeber auszuweiten, unabhängig von der Unternehmensgröße (Artikel 7 Entgelttransparenzrichtlinie). Hiervon können demnach auch kleine Unternehmen betroffen sein.

Bis wann muss das Entgelttransparenzgesetz umgesetzt werden?

Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet alle Mitgliedstaaten, ihre Vorgaben bis spätestens zum 7. Juni 2026 in nationales Recht zu überführen. Für Deutschland bedeutet dies, dass bis zu diesem Datum ein Umsetzungsgesetz verabschiedet und in Kraft getreten sein muss. Hierzu gab es im November 2025 Bemühungen mit einer speziellen Regierungskommission, die sich jedoch nicht auf ein gemeinsames Vorgehen einigen konnte. Bis Ende Mai 2026 liegt noch kein fertiger Entwurf oder Gesetzestext vor.

→ Für private Arbeitgeber bedeutet das: Solange die deutsche Gesetzgebung kein neues Gesetz verkündet, entstehen für sie auch nach dem 7. Juni 2026 keine unmittelbaren neuen Pflichten. Allerdings müssen sie trotzdem davon ausgehen, dass zentrale Vorgaben wie Auskunftsanspruch, Offenlegung und Berichtspflichten unmittelbar an die EU‑Fristen anknüpfen werden. Daher sollten sich deutsche Arbeitgeber bereits jetzt mit den umfassenden Anforderungen der zugrundeliegenden EU-Richtlinie beschäftigen.

Wie Sie sich optimal auf das kommende Entgelttransparenzgesetz vorbereiten, erfahren Sie im Online-Seminar

Lohntransparenz als Pflicht: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Auswirkungen

Mehr erfahren

Ist das Entgelttransparenzgesetz 2026 ein deutsches Gesetz?

Ja, das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Umsetzungsgesetz, das die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie von 2023 in nationales Recht überführt. Es setzt deren Mindeststandards um und kann in einzelnen Punkten darüber hinausgehen. Seine rechtliche Grundlage besteht aus der EU-Richtlinie und den deutschen Regelungen im neuen EntgTranspG.

Was bedeutet das Entgelttransparenzgesetz für Arbeitgeber?

Das Entgelttransparenzgesetz 2026 führt für Arbeitgeber in Deutschland strengere Pflichten zur Entgelttransparenz, Dokumentation und Offenlegung ein. Dies soll geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede minimieren und geschlechtsunabhängige Vergütungsstrukturen sichern.

Da das entsprechend angepasste EntgTranspG bisher nicht vorliegt, bezieht sich der folgende Abschnitt auf die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie, da diese als Mindeststandard gelten.

Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber

Ab 2026 gilt ein erweiterter Auskunftsanspruch, der für alle Beschäftigten und teilweise auch für Bewerbende gelten soll (Artikel 5, 7 Entgelttransparenzrichtlinie). Demnach können Mitarbeitende Informationen zur durchschnittlichen Vergütung von Kolleginnen und Kollegen in einer objektiv gleichartigen Vergleichsgruppe verlangen. Dabei ist der Medianwert der Vergütung, also der mittlere Wert der Entgeltspanne, die zentrale Kennzahl für die Auskunft.

Erweiterte Berichtspflicht

Die Berichtspflicht wird stufenweise nach Unternehmensgröße ausgeweitet. Sie verpflichtet Unternehmen, regelmäßig über ihre Entgeltstrukturen und etwaige Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zu berichten (Artikel 9 Entgelttransparenzrichtlinie). Zeigen die Berichte ein unbegründetes Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent, müssen Arbeitgeber entweder innerhalb von sechs Monaten Abhilfe schaffen oder gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen (Artikel 10 Entgelttransparentrichtlinie).

Wie häufig Arbeitgeber über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten müssen, hängt von der Größe des Unternehmens ab:

Diese so zustande kommenden Berichte müssen detaillierte Daten zu Entgeltgefällen und Entgeltbestandteilen enthalten. Zudem sind sie den Mitarbeitenden, Arbeitnehmervertretungen und Aufsichtsbehörden zur Verfügung zu stellen. Wer genau mit „Arbeitnehmervertretung“ gemeint ist (zum Beispiel der Betriebsrat), muss die Bundesregierung in ihrem Entgelttransparenzgesetz konkretisieren.

Wann müssen Gehälter offengelegt werden?

Laut aktueller EU-Richtlinie müssen Arbeitgeber ihre Gehälter offenlegen, wenn

• Beschäftigte oder Bewerbende ihren Auskunftsanspruch nutzen oder 
• Unternehmen im Rahmen der Berichtspflicht Angaben zu Entgeltstrukturen und Entgeltgefällen machen müssen.

Die Offenlegung erfolgt dabei nicht als vollständige Veröffentlichung aller individuellen Entgelte, sondern im Rahmen strukturierter Transparenzpflichten. Außerdem müssen Arbeitgeber diese Informationen schriftlich und in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen. 

Checkliste zur Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz

Um sich schon jetzt auf die anstehende Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht vorzubereiten, können Arbeitgeber die folgende Checkliste nutzen:

Durch diese Vorbereitung ergeben sich für Unternehmen möglicherweise weitere To-dos, wie etwa:

• Vorgaben für Stellenanzeigen und Gespräche mit Stellenbewerbenden anpassen.
• Bisherige Entgeltsysteme prüfen und bei Bedarf überarbeiten.
• Nutzungsmöglichkeiten genutzter Entgeltabrechnungssysteme für die geforderte Berichterstattung prüfen.

Seminar zum Entgelttransparenzgesetz

Auch wenn die Details des neuen Entgelttransparenzgesetz 2026 noch nicht bekannt sind, sollten sich Arbeitgeber schon jetzt mit der dazugehörigen EU-Entgelttransparenzrichtlinie befassen. Das erleichtert die spätere Umstellung interner Prozesse auf die neuen nationalen Vorgaben. 

Veranstaltungsempfehlung

Wie Sie Ihre Vergütungssysteme nach den neuen Vorgaben rechtskonform und fair gestalten, erfahren Sie im Online-Live-Seminar „Lohntransparenz als Pflicht: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Auswirkungen“.

Darin erfahren Sie unter anderem, wie Sie Ihren betrieblichen Handlungsbedarf mithilfe von Checklisten prüfen und welche konkreten Maßnahmen Sie zur Beseitigung von Defiziten ergreifen können. Jetzt anmelden!

Fazit: Das neue Entgelttransparenzgesetz und seine offenen Fragen

Das Entgelttransparenzgesetz soll die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland umsetzen. Zu den wichtigsten Anforderungen gehören unter anderem neue Auskunftsansprüche, eine breitere Berichtspflicht, die stärkere Nutzung von Vergleichsgruppen und die Verwendung des Medians als Kennzahl.

Ein konkreter Gesetzestext oder Entwurf der Bundesregierung fehlt allerdings bislang, obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 ausläuft. Daher sollten sich Unternehmen in Deutschland schon jetzt mit den Regelungen der EU-Richtlinie befassen, da sie teils deutlich strengere Regelungen als das bisherige EntgTranspG vorsieht. Diese müssen in einem neuen Gesetz ebenfalls übernommen werden.

Quellen: Seminar „Lohntransparenz als Pflicht: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Auswirkungen“, IHK Köln, Kanzlei Lausen, anwalt.de