Kündigungsarten und Kündigungsschutz einfach erklärt: Gesetzliche Vorgaben nach KSchG und BGB
20.07.2017 | JS – Online-Redaktion, Forum Verlag Herkert GmbH
Für den Arbeitgeber wird die Kündigung oft zu einer Herausforderung. Denn er muss alle Aspekte sorgfältig abwägen und alle Formalitäten beachten, um rechtskonform zu handeln. Deshalb ist die Kenntnis der rechtlichen Grundlagen maßgeblich.
Eine Kündigung beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis unwiderruflich. Die Folgen einer rechtswirksamen Kündigung können nur durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages aufgehoben werden. Es wird zwischen unterschiedlichen Kündigungsformen unterschieden, die sich je nach Grund der Kündigung ergeben.
Inhaltsverzeichnis
- Formen der Kündigung: Ordentliche und außerordentliche Kündigung
- Gesetzliche Kündigungsfristen
- Kündigungsschutz
- Kündigung im Kleinbetrieb
Formen der Kündigung: Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Im Arbeitsrecht wird zunächst zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden. Der folgende Abschnitt erklärt die Unterschiede der beiden Kündigungsformen.
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche, fristgerechte Kündigung bedarf immer einer Kündigungsfrist. Die einzelnen Fristen sind in § 622 BGB für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht drei Gründe für eine ordentliche Kündigung vor:
| Kündigungsgrund | Definition |
| Verhaltensbedingte Kündigung |
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann anwendbar, wenn der Mitarbeiter durch sein Verhalten seine Pflichten verletzt. Dies kann den Leistungsbereich genauso wie den Vertrauensbereich betreffen. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen kann gleich eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. |
| Personenbedingte Kündigung |
Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Mitarbeiter seine Pflichten zwar erfüllen will, aber aufgrund in der Person liegender Ursachen nicht erfüllen kann. Das können eine anstehende Haftstrafe oder Gesundheitsschäden sein. Im zweiten Fall muss jedoch aufgrund des Prognoseprinzips geprüft werden, ob die Erkrankung dauerhaft bleibt oder behoben werden kann. |
| Betriebsbedingte Kündigung |
Diese Kündigungsart ist oftmals eine Begleiterscheinung von Wirtschaftskrisen, kann aber auch auf Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens zurückzuführen sein. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt also vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betriebsbedingt nicht mehr weiterbeschäftigen kann. |
Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche, fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 BGB sofort, ohne dass es einer Frist bedarf. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen erfahren hat.
Hinweis: Arbeitgeber sollten vorsichtig mit Abmahnungen sein, denn eine Abmahnung kann den Kündigungsgrund „verbrauchen“.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Für ordentliche und fristgemäße Kündigungen gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Nähere Informationen dazu liefert der Beitrag „Gesetzliche Kündigungsfristen Arbeitgeber nach § 622 BGB berechnen: Probezeit, Kleinstbetrieb und Co.“.
Kündigungsschutz
Es gibt den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz erfasst nur Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten. Zudem muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb beschäftigt gewesen sein (§ 1 KSchG).
Unter diesen Voraussetzungen ist eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn keine der oben beschriebenen Formen der ordentlichen Kündigung vorliegen. Bei der betriebsbedingten Kündigung greift der Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder unzureichend berücksichtigt hat.
Der Sonderkündigungsschutz greift nur bei Arbeitnehmern, die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit aufweisen, wie Schwangere oder Schwerbehinderte.
Kündigung im Kleinbetrieb
Sogenannte Kleinbetriebe, die nach § 3 KSchG nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, genießen i. S. d. § 23 KSchG eine relative „Kündigungsfreiheit“, da hier das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Daraus folgt, dass eine Kündigung auch nicht sozial gerechtfertigt – d. h. nicht betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt – sein muss.
Die Kündigung darf dennoch nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Sie darf zudem nicht gegen Treu und Glauben verstoßen.
Egal ob aus personenbezogenen oder betrieblichen Gründen: Eine Kündigung auszusprechen, fällt niemandem leicht. Damit aus der Kündigung kein Rechtsstreit entsteht, müssen Personaler und Arbeitgeber rechtskonform handeln und die aktuellen arbeitsrechtlichen Vorschriften kennen.
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Quelle: Forum Verlag Herkert GmbH
