Gesetzliche Kündigungsfristen Arbeitgeber nach § 622 BGB berechnen: Probezeit, Kleinstbetrieb und Co.
06.05.2026 | T. Reddel – Online-Redaktion, FORUM VERLAG HERKERT GMBH
Möchte ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, muss er die dafür vorgesehenen Kündigungsfristen einhalten. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) definiert hierfür die grundlegenden Anforderungen, sei es in der Probezeit oder bei Angestellten mit langjähriger Betriebszugehörigkeit. Welche Kündigungsfristen gelten wann für Arbeitgeber und wie unterscheiden sich ordentliche von außerordentlichen Kündigungen hierbei?
Inhaltsverzeichnis
- Wann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber?
- Gesetzliche Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit
- Gesetzliche Kündigungsfristen in der Probezeit
- Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Wann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB greifen, sofern es keinen Tarifvertrag oder einen individuellen Arbeitsvertrag gibt, der spezielle Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmende definiert. Diese gelten im Zweifelsfall vor den gesetzlichen Kündigungsfristen (sogenanntes „Günstigkeitsprinzip“). Der Arbeitgeber muss also zunächst prüfen, welche Fristen gelten und einzuhalten sind.
Es gilt folgende Prüfreihenfolge:
 |
Sofern es keine Vorgaben aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag gibt, haben Arbeitgeber die folgenden gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten.
Gesetzliche Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit
Gemäß § 622 Absatz 1 BGB gilt für Arbeitgeber wie Arbeitnehmende eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für Arbeitgeber ändert sich diese vierwöchige Frist, sobald die angestellte Person länger als zwei Jahre im selben Betrieb oder Unternehmen arbeitet (Betriebszugehörigkeit).
| Betriebszugehörigkeit | Gesetzliche Kündigungfrist Arbeitgeber (§ 622 Absatz 2 BGB) |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate |
Ändern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen künftig zugunsten der Arbeitnehmenden, gilt dies in gleicher Weise zugunsten des Arbeitgebers. Im Sinne eines professionellen Offboardings sollten Arbeitgeber besonders darauf achten, den Austrittsprozess arbeitsrechtskonform zu gestalten.
Produktempfehlungen
Worauf Arbeitgeber neben den geltenden Fristen bei einer Kündigung noch achten sollten, zeigen die Arbeitshilfen und Checklisten der „Arbeitgebermappe Trennungsmanagement“.
Sie bevorzugen interaktive Informationen? Dann besuchen Sie das Online-Live-Seminar „Professionelles Trennungsmanagement: Risiken minimieren, Handlungssicherheit gewinnen“. Darin erfahren Sie, wie Sie Kündigungen und Aufhebubungsverträge professionell gestalten. Jetzt anmelden!
Für Angestellte im öffentlichen Dienst gelten abweichende Kündigungsfristen als die des BGB.
Gesetzliche Kündigungsfristen nach dem TVöD
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gelten nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen laut § 622 BGB, sondern die Fristen aus § 34 TVöD. Sie richten sich nach der Dauer der Dienstzugehörigkeit.
So müssen Arbeitgeber bei unbefristeten Arbeitsverträgen nach dem TVöD folgende Kündigungsfristen beachten:
| Dienstzugehörigkeit | Gesetzliche Kündigungfrist Arbeitgeber (§ 34 TVöD) |
| Bis 6 Monate | 2 Wochen zum Monatsende |
| Bis 1 Jahr | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 1 Jahren | 6 Wochen zum Quartalsende |
| Ab 5 Jahren | 3 Monate zum Quartalsende |
| Ab 8 Jahren | 4 Monate zum Quartalsende |
| Ab 10 Jahren | 5 Monate zum Quartalsende |
| Ab 12 Jahren | 6 Monate zum Quartalsende |
Zusätzlich müssen Arbeitgeber die Vorgaben zur Anrechnung von Beschäftigungszeiten bei Sonderurlaub, Unterbrechungen und beim Wechsel der Dienststelle beachten (§ 34 Absatz 3 TVöD).
Unabhängig davon gibt es weitere Besonderheiten bei den gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber.
Kleinstbetrieb
Auch in einem Kleinstbetrieb, also Unternehmen mit höchstens neun Mitarbeitenden und 2 Millionen Euro Jahresumsatz, müssen Arbeitgeber die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB einhalten.
In Kleinstbetrieben gilt jedoch die sogenannte Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, es gelten weder das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch der damit einhergehende Kündigungsschutz für Arbeitnehmende. Arbeitgeber müssen für eine ordentliche Kündigung also zum Beispiel keine soziale Rechtfertigung (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) anbringen. Dennoch darf eine Kündigung dort nicht willkürlich, treuwidrig (§ 242 BGB) oder diskriminierend (etwa wegen Alters, Geschlechts oder Behinderung) sein.
Schwerbehinderung und Insolvzenz
Für schwerbehinderte Angestellte gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen (§ 169 SGB IX). Sie gilt ebenfalls zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und verlängert sich entsprechend der Betriebszugehörigkeit nach § 622 BGB wie oben beschrieben. Wichtig ist, dass eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam ist. Außerdme muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören, sofern es eine im Betrieb gibt.
Wird ein Unternehmen insolvent, muss der Arbeitgeber eine dreimonatige gesetzliche Kündigungsfrist beachten, sofern nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist (§ 113 InsO).
Gesetzliche Kündigungsfristen in der Probezeit
Nach § 622 Absatz 3 BGB gilt während der Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Dabei muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die beschäftigte Person die Probezeitkündigung spätestens am letzten Tag der 6-Monats-Frist erhält. Der eigentliche Beendigungstag, also das offizielle Austrittsdatum, kann auch außerhalb dieser Frist liegen.
Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses ist außerdem die sechsmonatige Wartezeit des KSchG zu beachten. Demnach gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Absatz 1 KSchG gilt erst nach einer ununterbrochenen sechsmonatigen Wartezeit im selben Betrieb oder Unternehmen (und wenn regelmäßig mehr als 10 Personen im Unternehmen arbeiten). In diesen ersten sechs Monaten muss der Arbeitgeber keine soziale Rechtfertigung (betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Gründe) für die Kündigung angeben. Diese Wartezeit gilt unabhängig von einer vereinbarten Probezeit.
Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die in § 622 BGB definierten gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine außerordentliche Kündigung unterliegt jedoch keiner Kündigungsfrist, weshalb sie auch „fristlose Kündigung“ genannt wird (§ 626 BGB). Hier muss der Arbeitgeber keine gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Fristen einhalten. Er kann ein Arbeitsverhältnis mit einer außerordentlichen Kündigung in der Regel mit sofortiger Wirkung auflösen. Die Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber einen wichtigen Grund vorweisen kann.
Achtung: Der Arbeitgeber muss die Kündigung laut § 626 Absatz 2 BGB innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den zur außerordentlichen Kündigung berechtigten Gründen erfahren hat, erklären. Andernfalls ist die fristlose Kündigung wirkungslos.
Wird einer Person regelkonform außerordentlich gekündigt, arbeitet sie ab 00:01 Uhr des Tages der Kündigungsaussprache nicht mehr im Unternehmen.
Quellen: „Arbeitgebermappe Trennungsmanagement“, Seminar „Professionelles Trennungsmanagement: Risiken minimieren, Handlungssicherheit gewinnen“, Statistisches Bundesamt (Destatis)
